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標題: 我的法援故事第837輯——公司單方面調崗位是否違法 [打印本頁]

作者: 臺州城市網 時間: 2023-3-31 08:39
標題: 我的法援故事第837輯——公司單方面調崗位是否違法
　　用人單位單方調崗是指用人單位無需取得勞動者的同意而對其進行的調崗，由于缺乏變更勞動合同的合意，單方調崗成為引發勞動爭議的常見原因。

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案情簡介

　　林某于2011年入職某快遞公司負責管理崗，入職后公司指派其擔任椒江片區區域負責人，年薪20多萬。林某一直兢兢業業在該崗位工作。2022年4月，快遞公司將林某崗位從區域負責人調整為業務經理，并針對業務經理崗制定了考核計劃，期間一直給林某不合格。2022年6月，快遞公司已林某考核不合格為由將其降崗至門店負責人，年薪約10余萬元，林某明確表示不同意并向快遞公司發送了郵件，也郵寄了文件，期間快遞公司又制訂了一份針對門店負責人的考核計劃，并給林某作不合格考評。2022年12月，快遞公司再次以林某考核不合格為由將其調崗至操作員，年薪約8萬元，林某明確表示不服從崗位調整，要求公司說明理由。林某認為，快遞公司存在變相裁員，其已不愿再在該公司工作，但希望能拿到經濟補償。現雙方已無法協商。為此，林某到臺州市法律援助中心進行法律咨詢，希望能如其所愿。

律師說法

　　用人單位單方對勞動者進行調崗，應當符合以下條件，同時應當具備合理性：
　　(一)調崗是基于企業的生產經營需要或因勞動者個人能力、工作態度等因素導致。當用人單位出現崗位縮減或技術升級的情形時，勢必對勞動者原工作崗位產生影響。此種情形下，用人單位為繼續與勞動者履行勞動合同所做出的崗位調整應屬合法。對于勞動者不能勝任當前工作崗位的，用人單位有權對其進行培訓或調整工作崗位。根據用人單位的考核管理制度，用人單位對考核結果不達標的勞動者可以單方調整崗位，但應當保證調整前后工作崗位具有相近性及保證勞動者個人的專業能力得到正常發揮。如用人單位制定的規章制度明確規定勞動者在出現某些違紀行為的情形下，用人單位可單方調整勞動者的工作崗位，此種規章制度亦應得到法律保護。
　　(二)調崗前后工資待遇應當持平。雖然用人單位具有一定的用工自主權，但其在未與勞動者協商一致的情況下，仍不得單方降低勞動者的工資福利待遇。除非勞動者出現了用人單位規章制度中所規定的違紀行為，按照規定可以調崗調薪，但此種情況仍應維持調薪幅度的合理性。
　　(三)應當審查調崗后是否增大了勞動者的勞動成本。這里主要是指工作崗位地理位置的變更不應給勞動者照顧家庭、上下班的工作成本造成更大的負擔。
　　(四)不得具有侮辱性和懲罰性。用人單位對勞動者進行的單方調崗必須是出于其經營的正當合理需要，不能因為其他不合理原因而帶有侮辱性或懲罰性。
　　本案中，快遞公司將林某從區域負責人調崗到業務經理，再調崗到門店負責人，最后調崗到操作員，單從公司制定的考核管理制度來看，對林某進行調崗有一定的合理性;但該考核系快遞公司單方作出，存在片面性及主觀性，且在短時間，將林某從管理者調崗至操作者，二者不管是工作環境還是工作內容都完全不同，薪酬也相差巨大，故認為快遞公司的調崗行為是不合理的，如快遞公司以林某不服從崗位調整為由解除勞動合同，林某有權要求公司支付違法解除賠償金。

結語

　　用人單位在調整生產經營或管理方式時，應當與勞動者充分協商，盡量通過變更或補充簽訂勞動合同方式進行調整;若未能協商一致，在基于用工自主權調整勞動者工作崗位或地點時，也要充分考慮勞動者的權益保障問題。勞動者也應積極與用人單位開展協商，共同尋求變化中的和諧，而不應當以消極怠工、曠工等方式進行對抗，否則可能承擔相應不利后果。

撰稿|臺州市法律援助中心

浙江利群律師事務所顧奇誌

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來源：臺州司法

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