我的法援故事第978輯——雙重勞動關系的工傷認定

當事人：雙重勞動關系是不是不算工傷?

　　“律師，我這的小工干活的時候受傷骨折了，但是我們沒有簽訂勞動合同，而且他也不是全職在我那邊干活的，那他是不是不算工傷啊?”黃女士來法律援助窗口咨詢。原來黃女士招了一個小工為她的工廠送貨，每天固定下午共工作四個小時。最近這個小工在卸貨的時候砸傷了腳，而她認為雙方沒有簽訂勞動合同，并且這個受傷小工也沒有全天在她的工廠上班，在約定的時間外小工還給其他單位干活，黃女士認為雙方不存在勞動關系，可以不用走工傷流程的。經了解，黃女士雖然沒有和受傷小工簽訂勞動合同，但是該小工在上班期間需要遵守黃女士工廠的規章制度，聽從工廠安排送貨，而黃女士也會根據該小工的工作情況向他發放相應工資。

律師解答

　　黃女士認為與小工之間不存在勞動關系，不愿申報工傷，原因在于黃女士認為受傷小工并非專職為她的工廠工作。但我國現行法律并未禁止勞動者同時與兩個以上用人單位建立勞動關系。而判斷雙方是否存在勞動關系是從雙方是否符合《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》規定關于勞動關系的本質特征而確認。也就是要綜合考慮勞動者對工作時間和工作量的自主決定程度、勞動過程受管理控制程度、勞動者是否需要遵守有關工作規則、勞動紀律和獎懲辦法、勞動工作的持續性、勞動者能否決定和改變交易價格等多方面因素予以認定。
　　受傷小工雖然不是全職工作，但從客觀事實來看，雙方確實建立了事實勞動關系，黃女士應當為該受傷小工申報工傷。如果黃女士不愿意為受傷害員工申報工傷，那么受傷員工可以先確認與黃女士的工廠存在勞動關系，進而申請工傷認定。

律師點評

　　對于雙重乃至多重勞動關系的存在，不能斷然認定勞動合同無效，從而免除用人單位提供工傷保險的義務。畢竟在實踐中，雙重勞動關系存在的現象并不少見，若斷然認定這些勞動關系無效，必然影響正常的用工秩序，同時，也不利于充分發揮勞動者的勞動潛質，阻礙其為社會提供更多的勞動，影響人力資源的效率。即便勞動者在雙重勞動關系中存在明顯過錯，依據《勞動合同法》第三十九條第四項規定，用人單位有解除勞動關系的相應法定權利，但也不能免除其應承擔為勞動者提供勞動保險的義務。因為在勞動關系依法解除之前，用人單位與勞動者之間依然存在合法有效的勞動關系，故不能免去用人單位所應承擔的為勞動者提供工傷保險的義務。只要用人單位與勞動者建立了勞動關系，在勞動期間受傷屬于工傷認定范圍的，就應當認定為工傷。根據《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條規定，對于職工同時在兩個單位工作的情況，發生工傷時由為之工作的單位作為責任主體(用人單位)承擔工傷保險責任。

　　臺州市黃巖區法律援助中心

　　浙江星固律師事務所 李彬嘉

來源：臺州司法