我的法援故事第993輯——薪資調整后下降，可以主張經濟補償金嗎？

　　薪資結構調整后工資下降，可以以未足額支付勞動報酬為由主張經濟補償金嗎?
　　勞動報酬，是勞動合同的必備內容，而且涉及勞動者切身利益，在勞動者入職后很多公司會以調動工作積極性等為由，將原來的固定工資調整為“基本工資+績效工資”，此舉就意味著每月工資從確定的數額變成了不確定的數額。那么公司單方將固定工資拆分為“基本工資+績效工資”，是否合法以及能否獲得經濟補償金，就成了很多勞動者關心的問題。

公司突然調整薪資結構，三小伙決定集體維權

　　2018年到2019年期間，小王、小張、小陳三人先后入職臺州的一家信息技術公司，雖然三人的工資有高有低，但都是每月領取固定報酬。2023年2月，公司老板突然在公司的QQ群發布《公司規章制度2023》，對員工的薪資結構作出調整。根據該文件的規定，2023年3月開始，原工資的70%作為基本工資，原工資的30%作為績效工資基數，當月績效工資與當月同比營業額相關。三人知曉此事后，拒絕簽署同意文件，并要求按照原薪資結構執行。《公司規章制度2023》發布后的幾個月，三人的薪資相較發布前低200-500元不等。
　　2023年7月，三人以未足額發放工資等為由向公司送達書面《被迫解除勞動合同通知書》，并于當月向仲裁機構提出勞動仲裁申請，主張未足額工資和經濟補償金等。2023年8月，三人以追索勞動報酬為由申請法律援助，經審核，三人均為進城務工人員，且事項屬于法律援助范圍，椒江區法律援助中心指派我代理本案。

仲裁輸了，法院調解支持部分經濟補償

　　接受指派后，我分析認為：本案客觀情況是薪資結構調整后到三人離職前的一個月，三人每月最終工資都比原固定工資的時候低幾百元，三人也明確拒絕簽署《公司規章制度2023》，雙方未重新簽訂勞動合同變更協議，公司所稱的變更工資結構并未經雙方協商一致，即便公司主張之后采取固定+績效工資的模式，也應當以不低于原固定工資時候的標準向三人支付工資，另外，公司計算績效工資所依據的數據的真實性也無法核實。公司已經違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第二款之規定，屬于未足額發放工資行為，應當支付相應的經濟補償金。
　　勞動仲裁階段，公司提交了除小王、小張、小陳三人外，公司其他員工簽字認可的《公司規章制度2023》，以證明除小王、小張、小陳三人外其他員工都同意調整薪資結構，應當遵循“少數服從多數”原則，故該《公司規章制度2023》的制定和實施已經經過了民主程序，且公司與三人簽署的《勞動合同》里面還約定了“工資報酬按照公司依法制定的規章制度中的內部工資辦法確定”。最終，勞動仲裁庭未采納代理人關于經濟補償金的意見，僅支持用人單位向三人支付各項工資共計24000余元。三人不服仲裁結果，向法院起訴。經法院調解后，三人共獲得各項工資、經濟補償金等67780元。

律師說法

　　一方面，用人單位可以根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。另一方面，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。因此，在涉及自身切身利益時，員工應積極提出方案和意見。即使意見未被采納，也應拿起法律的武器，維護自身的合法權益。

　椒江區法律援助中心

　　浙江新臺州律師事務所 徐思艷

來源：臺州司法